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面试心理学:应激内化

时间:2018-06-19

成语“草木皆兵”,出自《晋书》。公元383年,前秦皇帝苻坚,率百万大军与八万晋军对阵,初战大败。战败后,苻坚看到山上草木,都以为是晋军兵马。

草木皆兵的苻坚,并不是胆小之辈,在伐晋之前,他东征西讨二十年,经历无数恶战。苻坚不但有胆量,还有气魄。面对长江天险,他曾放出豪言,只要他一声令下,命令手下骑兵把马鞭扔进长江,马鞭就能形成一道大坝,让长江断流。如此胆量气魄,加上如此兵力,苻坚伐晋应该手到擒来。但是,秦军不仅初战大败,决战更是惨败,百万雄师全军覆没,苻坚单骑逃回淮北。在逃亡路上,苻坚听到风声鹤唳,都以为是追兵。

苻坚的草木皆兵和风声鹤唳,是他经历了极度恐惧之后,形成的一种心理障碍,叫做急性应激障碍。

急性应激障碍是短期的症状,通常情况下,当事人能慢慢恢复。如果一个孩子,生活在家庭暴力的阴影中,孩子长期经历无法回避的恐惧,这种恐惧的后遗症就无法恢复,它会变成孩子的常态心理,让孩子一生都处在因恐惧而导致的过度警惕之中。这种会维持一生的过度警惕,叫做应激内化,定义如下:恐惧预警的常态化。

应激内化的人,缺乏安全感,时刻处在戒备状态。在险恶的环境中,应激内化是优点,它让当事人迅速应对危机。在安全的环境中,应激内化是中性特质。如果企业高管有应激内化,他会有强烈的忧患意识,这是应激内化的优势。同时,过度警惕的高管会犹豫不决,容易错过商业机会,这是应激内化的劣势。

在当下,应激内化越来越像缺点,因为应激内化者,有一个独特的人际倾向,就是“你恐惧、我安全”,他们要在别人的恐惧中,才能体会到自己的安全。

在《古惑仔》系统电影里,古惑仔拉帮结伙,露着身上的纹身,舞刀弄棒、喊打喊杀。这些行为的内在追求,就是“你恐惧、我安全”,古惑仔的核心特质是应激内化。演员陈小春,扮演古惑仔神形兼备,因为他演古惑仔,在心理特质上,算是本色出演。陈小春在成长中,经历了高强度的家庭暴力,经历赋予了他古惑仔的核心特质,即应激内化。

你恐惧,我安全,是应激内化者的潜在信念。受信念驱使,应激内化的上司,会利用手中的权力让下属恐惧,并通过下属的恐惧,来反证自身的安全。这样的上司,会过度责骂、刁难下属。在传统社会里,这样做并无不妥,因为下属在成长过程中,遭受了足够多的打骂责罚,与成长经历相比,上司的责骂不算恐惧,只能算是工作压力。

因为心理知识的普及,越来越多的父母,知道打骂责罚会损害孩子的心理健康,他们开始用正面管教代替传统教养模式。在现代教养模式中成长起来的年轻人,遇到责骂下属的上司,会觉得上司不可理喻。如果工资很高,年轻人会暂时忍受,如果工资不高,上司还骂人,年轻人会离职。所以,企业招聘管理人员,要测试应激内化,以防止应激内化的上司吓跑年轻人。

管理人员的应激内化,要在招聘的时候预防,因为培训只能提醒当事人自律,并不能消除应激内化。消除应激内化,当事人需要被成熟的爱再爱一次。

成熟的爱,有三个特性:深度的共情、积极的预期、清晰的边界。沉浸这样的爱中,应激内化者的恐惧能慢慢消融,消融过程平均是三年。可是,应激内化者没有体验过成熟之爱,他们也不会识别,就算遇到了成熟之爱,往往也会失之交臂。陈小春很幸运,他找到了生命中缺失的爱。在爱当中,陈小春获得了重生。但是,像陈小春这样的重生,可遇而不可求,多数应激内化者没有这么幸运,他们的应激内化会持续一辈子。

应激内化会妨碍思考,具体来说,它会减少认知带宽。人的意识,平均每秒能处理40比特的信息。每秒40比特,是人的认知带宽。如果某人过度警惕,他要从认知带宽中,拿出一部分来进行预警。这种状况,很像草原上的羚羊,不论是吃草,还是喝水,羚羊都不会专心专意,甚至在谈恋爱的时候,羚羊都不能专心专意,它总会留出一部分注意力,去关注周围的环境,稍有风吹草动,羚羊拔腿就跑。  

狮子比羚羊幸运,狮子做什么都能专心。狮子睡觉很安心,不担心被打扰;狮子捕猎很专心,不担心其他动物偷袭。但是,狮子的专心,是以羚羊、斑马、牛羚,等等动物的三心二意为代价的。如果在家庭里,父母相信自己是狮子,这个信念的代价,就是像羚羊一样三心二意的孩子。等羚羊孩子长大,他们又会变成狮子父母,再把他们的孩子变成三心二意的羚羊。

在“狮子父母+羚羊孩子”的家庭中,孩子不论做什么,都小心翼翼、如履薄冰,以免招致父母的打骂。假如孩子从每秒40比特的认知带宽中,拿出五分之一来提高警惕,孩子的专注力,每秒会损失8比特。应激内化是持续一生的人格特质,每秒8比特的损失会持续一生。人一生的意图时间是10亿秒,每秒损失8比特,一生会损失80亿比特。80亿比特的信息量,可以轻松撑起任意学术领域里的八个博士学位,这样算下来,孩子的损失巨大。而且,这个损失不是一个人的,通过“狮子父母+羚羊孩子”的家庭模式,这个损失会代代相传。

传统的家庭模式,延伸到企业,就成了“狮子上司+羚羊下属”。有些管理者,在上司面前像羚羊,在下属面前像狮子,这是原生家庭留下的心理痕迹。

草原上的动物,除了狮子,大象也能专心致志。大象强大、友善、有边界,不打扰其他动物。大象的强大,是良性的强大,不会引起其他动物的恐惧。如果父母像大象一样,强大、友善、有边界,孩子就不会因为提心吊胆而损失认知带宽,孩子的注意力更集中、意志力更持久。孩子长大之后,还会以父母为榜样,成长为强大、友善、有边界的大象,并把“大象父母+大象孩子”的家庭模式,继续传承下去。家庭是社会的细胞,“大象父母+大象孩子”的家庭模式,延伸到企业,就是“大象上司+大象下属”。

在当下的企业中,老一代的管理者,多数成长于“狮子父母+羚羊孩子”的传统家庭。他们心中的组织模式,是“狮子上司+羚羊下属”。为了配合狮子上司,企业就要招聘羚羊下属。但是,传统的家庭模式正在迅速消亡,当代的年轻人,主要成长于“大象父母+大象孩子”的现代家庭,他们心目中的组织模式,是“大象上司+大象下属”。

如果企业沿用“狮子上司+羚羊下属”的组织模式,这样的企业,会被年轻人视为异类。而且,这种组织模式,要求员工从认知带宽中,抽出一部分,用于察言观色。现在的年轻人,没有这个认知习惯,让他们学会察言观色,等于把大象改造成羚羊,这样的改造,难度大、成本高、收益低,不可持续。

如果企业还能招到“羚羊下属”,招聘“狮子上司”就是明智的选择。如果“羚羊下属”越来越稀缺,企业就面临着组织模式的变革。变革的起点,是在管理人员的招聘面试中,通过测试应激内化,来排查“狮子上司”。

应激内化,形成于“狮子父母+羚羊孩子”的传统家庭。传统家庭中的父母,不会向孩子道歉,孩子也不相信父母会道歉。利用这个特点,可以在面试中测试候选人的应激内化。如果候选人是年轻人,测试应激内化,是直接询问候选人的父母是否会道歉,测试是问这个题:最近一次,你父母向你正式道歉,是因为什么事情?

如果候选人能回答出父母道歉的事件,和道歉的过程,说明他的家庭模式,是“大象父母+大象孩子”。如果候选人说他父母没向他道过歉,就追问一个问题:假如父母要向你道歉,你觉得哪件事他们应该向你道歉?如果候选人说,父母是不会道歉的,这样回答就视为应激内化。如果候选人能说出父母应该道歉的事件,说明在候选人的心目中,正常的家庭模式,是“大象父母+大象孩子”,这表明候选人没有应激内化。

如果候选人是中年人,测试应激内化,不能问父母是否会道歉,因为中年人的原生家庭,多数是“狮子父母+羚羊孩子”。测试中年人的应激内化,是测试他心中组织模式,是“狮子上司+羚羊下属”,还是“大象上司+大象下属”。测试的时候,是问这个问题:上一次,你向下属正式道歉,是因为什么事情?

如果候选人能回答出道歉的事件、原因,和具体的道歉过程,就视为没有应激内化。如果候选人的回答中,只有道歉的事件和原因,没有具体的过程,说明候选人只有道歉的想法,并没有道歉的行为,这样的回答,就视为应激内化。


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