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手把手教你如何找到合适的员工

时间:2018-06-07

  很多HR们都会感觉,招到合适的员工并不是那么简单。多数时候,有了明确的要求,也有许多候选人,可总是找不到最满意的那一个。

    造成这种现象的原因有很多:候选人群体没找对,面试邀约电话没打好、候选人面试感觉不好、候选人跟HR的粘性联系不够等等。

    以上的这些,都是会影响到组织能否找到合适人选的重要因素。

你确定知道所有的招聘渠道吗?

01

校园招聘

    在热门的招聘方式中,校园招聘至今都不过时。但是大多企业表示,校园招聘效果不佳,其中的方法主要还是要企业根据自己的公司定位、行业定位和岗位需求进行合理合适的校园招聘。

    譬如说,一个搞互联网的公司,去师范院校招生,很明显这个方向都找错了,怎么可能招到合适的候选人?

02

社会招聘

    社招渠道一般分为:传统招聘平台(BOSS直聘、智联、赶集等)、新兴社交渠道(微博、抖音等)、猎头、展会、论坛、行业协会等。

    这些渠道是HR们最常用的渠道,不过不要全部使用!哪有那么多时间和精力?

    所以要提前做好渠道测评,跟同行多多进行沟通、自己通过使用进行了解,才能找到适合自己使用的渠道哦!

03

内外推荐

    有很多HR说,内外推荐并不太实用,原因在于自己的公司太小、人才流失量大。即便是获得了推荐,推荐之后流失量也很大。

    那么,还是要先从公司内部去寻找存在的问题。

    为什么难推荐,是公司本身就不好还是推荐机制没做好,还是公司员工不团结?

    为什么流失量大,是不是存在推荐的时候员工夸大了公司情况,还是公司没做好留人工作?

    这些都要从内部思考好,对症下药,而不是仅仅说一句不适合就可以解决问题。

面试邀约有哪些技巧?

    邀约面试的时候也是对HR的一个考验,这要求HR掌握打电话的时机、电话沟通的语气要准确,电话沟通的表情要到位,电话沟通的重点要突出,电话沟通的时长要把握和电话沟通回答简洁精炼……

    除此之外,还要做好地址、时间等等内容的通知工作。做到精准细致,确保万无一失。

面试时该如何表现?

01

面试接待

    面试接待其实是很多HR会忽视的事情,做好面试接待,其实是会让候选人对公司的认可度上涨的,从而提高对公司第一印象,提升入职的欲望。

    从在候选人来的时候,进门等待起,就要为候选人安排合适的招待。

    注意,让候选人等待的时候不宜过长,超过半个小时的等待,如果候选人还不走那一定是真爱了!

   (千万不要试图用这个方法试探候选人,小心得不偿失!)

02

    这主要就是薪酬问题了,你要是问候选人你的理想薪酬是多少,对方心里肯定是想着越多越好啊。

    如果真的有候选人回答你低点也无所谓,一定是在撒谎罢了。

    做好薪酬调查,至少让自己提出给候选人的薪酬不能低于平均值,才能在人才大战中不处于那么劣势的位置。

    也不要让自己提出给候选人的薪酬太高于平均值,要记得,你是雇主一方,是需要从公司的角度为公司思考,用最适当的价格获得最合适的人才,人才成本的支出大于人才所能反馈的业务收入,是不合适的。

    公司存在自己的价值观,从公司愿景、未来发展规划、对现状的认可等等可以看出来,以公司的文化价值观吸引候选人,是很有效的方法。

    除了那些抽象的价值观之外,还可以是一些定期的活动、福利等等,以此作为吸引的筹码。例如某些公司周五下班会组织网球比赛、每半年会有一次集体公费旅游的机会、部门一个月一次聚会的福利等等,都可以成为有竞争力的因素。

粘性跟进,你做到了吗?

    走近你的候选人之后,记得时刻关注候选人动态,加了微信的时不时撩一下成为朋友,多看朋友圈的动态。

    譬如是否请客吃饭啦,最近发生了什么喜事啊,是否入职成功啦,今天面试路上很热啊,什么时候要上班啦,这些都能给到你一些关于工作动态的信息。

    总之,你粘候选人粘地越紧,候选人就越有可能入职!

    不过粘紧是有技巧的,可千万别天天道早安午安晚安这样子的,反而会显得多余地粘人。

  最后,衷心祝愿大家都能招到合适的员工。

  确认过眼神,你就是我要招的人!


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