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大数据+招聘 效果好神奇

时间:2017-06-21

  炎炎夏日,有数据商学院做了《防晒市场机会洞察》的大数据分析,通过对比分析,暴露出很多人在防晒这件事上的懒惰和无知。环亚集团APP发现,通过大数据分析能够发现问题所在,并且能伺机找到解决问题的方法,甚至可以找到更多的出口。回到人力资源管理上,招聘跟大数据,又会擦出怎样的火花?

  大数据时代,人力资源的选、育、用、留都可以纳入到量化范畴,使人力资源管理更加高效、更加精准并更有话语权。

  设想这样一个场景

  某大型企业人力资源部招聘专员小张,接上级要求,要为企业选拔一位新型业务单元的经理,她的任务是遴选出3位候选者,同时要按照与岗位的匹配性进行准确排序,为老板的后续面试做好准备。

  小张首先进入公司人力资源管理数据系统,点开储备人才库系统,按照自己对目标岗位的理解,键入相应的搜索关键词,包括业务名称、管理层级、工作经验等,出现了若干可供候选的人员。之后,小张进一步增加搜索关键词,包括这些人员曾经的管理幅度、是否有帮助传统企业转型的成功经验、在每次职业转换后的职业成就等。随着搜索词的增加,可供候选的人员减少到个位数,小张将简历提取出来作为备选。

  随后,小张点开了系统中合作猎头公司的服务界面。此前,猎头公司已经按照小张的要求进行了候选人才的数据置入,小张按照同样的关键词进行遴选,并获得了更多的有效候选人简历。显然,专业猎头公司的简历质量更高,有几个看上去确实不错的人选。为了进一步了解这些人,小张点击了猎头公司提供的更多数据服务项,对比分析这些人在薪酬期望、成功经验、工作适应度的排序,并加入了一项老板非常看重的排序:信用评价排序。之后,小张又获取了一些有效的候选人简历。至此,小张共收集简历10份。

  小张将10份简历导入深度分析库中。她首先点开这次要招聘岗位的胜任力评估模型,按照模型预设的四个维度:领导力、专业能力、创新精神、团队激励,对简历进行总体排序。这个过程完成后,淘汰了4份简历。

  为对剩下的6份简历进行进一步评估,小张点开了系统中的职场社交评估界面。她逐一开始键入6位候选者的姓名,查看其在社交网络中的相关信息,包括他们的发言、发布的专业文章、人脉网络、跟帖者的评价等等,在此基础上对分数进行微调。随后,小张键入了企业价值观的几个关键词,针对6个候选者进行模糊搜索,进一步确认候选人与公司价值观的匹配度,并按照各候选人在这一项的表现,又对排序进行了微调。

  再之后,小张将6个候选者的关键维度数据全部展开逐一对比,既包括学历、从业经验、管理经验等硬指标及描述,也包括领导力、创新精神等软指标及相关描述,反复对比后再次进行微调。最终,小张挑出了排名前3位的简历,注明了在整个过程中的各位候选者得分,以及自己的调整理由,点击发送给上级。

  以上利用大数据技术进行选才的过程,相较于当前的企业招聘模式,无疑是革命性的进步。

  当代企业在重要岗位招聘上的基本特点是:长流程、高费用和多人参与。例如,依赖猎头公司、通过几轮面试笔试的层层筛选确保候选者质量、内部多部门共同把关确保能力胜任,由此,形成了重要岗位招聘中质量和效率的明显矛盾。大数据时代的企业招聘,有望实现质量和效率的平衡。

  类似小张筛选简历的过程,需要人才自身、用人企业、人才中介机构对人力资源管理过程中的每一步痕迹进行定量化积累、跨领域分享及模型化挖掘,形成一个运作有序的人才价值交换市场。例如,职场人在各企业的综合表现、薪资福利、职业历程、职业信用信息,在职业社交平台上的发布信息、互动信息、人脉信息,在职业测评中的测评信息,在职业转换中的相关信息等,都需要进行量化积累,同时需要借助某种共享平台实现信息分享,在此基础上,才能更好地进行专业的挖掘与提取。

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